Zaměstnanec

Minimální mzda

Minimální mzda je nejnižší právně přípustná mzda, kterou je soukromý zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci za práci v pracovněprávním vztahu. Minimální mzda se použije pouze u soukromých zaměstnavatelů; veřejnoprávní zaměstnavatelé vyplácí platy (nikoliv mzdy), jejichž výši určují příslušné tabulky. Minimální mzda je v Evropské unii stanovena zpravidla na úrovni poloviny průměrné mzdy, nebo je zhruba dvakrát větší než životní minimum.

V České republice byla od ledna 2017 nastavena hrubá minimální mzda 66 Kč (tj. cca 2,5 EUR) za hodinu nebo 11 000 Kč (tj. cca 421 EUR) za měsíc. Obecně platí, že výše mezd závisí na tržních podmínkách a ekonomické úrovni toho či onoho státu dle místa výkonu práce. Pro srovnání, minimální mzda v Německu (8,84 EUR za hodinu práce, 2017) je o mnoho vyšší než v České republice, ale stále nižší než ve Francii, kde minimální mzda činila v roce 2017 dokonce 9,67 EUR za hodinu práce. K 1. lednu 2024 je minimální hrubá mzda 112, 50 Kč za hodinu nebo 18 900 Kč za měsíc.

Měsíční sazba minimální mzdy vychází z týdenní pracovní doby čítající čtyřicet hodin; jestliže má zaměstnanec sjednánu kratší pracovní dobu a zároveň není odměňován podle odpracovaných hodin, snižuje se mu minimální mzda úměrně odpracované době (typicky u polovičního úvazku, tedy dvaceti hodin týdně místo čtyřiceti, je i minimální mzda poloviční). Ve stanovených případech je jinak možné používat nižší sazby – např. u poživatele částečného invalidního důchodu nebo u mladistvého zaměstnance.

Co když by mzda v konkrétním kalendářním měsíci byla nižší než stanovené minimum? Nejdříve upřesněme, že do této měsíční částky se nepočítají různé příplatky (za přesčas, svátky, víkendy, noční práci a podobně) ani náhrady mzdy (včetně cestovních náhrad a odměn za pracovní pohotovost). Jestliže je tedy taková mzda nižší, musí ji zaměstnavatel doplatit do státem stanoveného minima.

Minimální mzda se samozřejmě uplatní i pro pracovníky ze zahraničí, zaměstnané českými organizacemi a podniky v České republice. Další informace ohledně minimální mzdy v České republice můžete nalézt na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí ČR (v češtině, vpravo nahoře lze přepnout na anglický jazyk).

Sluší se doplnit, že ne všechny evropské země mají zákonem stanovenou minimální mzdu. Aktuální údaje lze nalézt například na internetových stránkách statistického úřadu Evropské unie Eurostat (pouze v němčině) nebo na Wikipedii (pouze v češtině).

Pracovní smlouva na dobu určitou/na dobu neurčitou/na dobu trvání projektu

Pracovní smlouvu lze uzavřít na dobu určitou, na dobu neurčitou nebo na dobu trvání určitého konkrétního projektu.

Zákoník práce říká, že pracovní poměr může být sjednán na dobu určitou, pokud je to v pracovní smlouvě výslovně uvedeno. Je nerozhodné, jakým způsobem je doba trvání definována, zda konkrétním datem (například do 30. 12. 2020), údajem o počtu let či měsíců (například na dobu tří let nebo šestatřiceti měsíců) nebo definováním události, o níž je jisté, že v budoucnosti nastane (např. do skončení určitého kulturního projektu). Důležité je, že sjednaný okamžik nebo událost nesmí nastat později než za tři roky ode dne nástupu do práce.

Doba, po kterou takto omezený pracovní poměr trvá, nesmí přesáhnout  tři roky (zaměstnavatel může samozřejmě nabídnout zaměstnanci práci i na kratší dobu – například jeden rok). Před vypršením sjednané doby se může zaměstnavatel se zaměstnancem domluvit na prodloužení smlouvy na dobu neurčitou. Pokud k tomu nedojde, může být pracovní poměr na dobu určitou prodloužen, ale opět jen na dobu nepřesahující tři roky. K takovému prodloužení může dojít nejvýše 2x; to znamená, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat nejdéle 3x3 roky. Budou-li strany chtít spolupracovat i poté, co byl pracovní poměr sjednaný na dobu tří let již 2x prodloužen (zaměstnanec tedy celkem odpracoval devět let), musít být pro další dobu sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Další pracovní poměr na dobu určitou je totiž podle zákoníku práce možné sjednat až po uplynutí tří let.

Jsou-li však u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (kam se řadí divadelní či jiná obdobná umělecká činnost), na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, je možné opakovaně sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez jakéhokoliv časového omezení, a to za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený. Zákoník práce dále předpokládá jako podmínku buď uzavření dohody zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vydání vnitřního předpisu, nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace.

Práce na částečný úvazek

Zdravotní pojištění příslušné zdravotní pojišťovně musí být vždy odvedeno z minimálního vyměřovacího základu, jímž je minimální mzda. Jestliže zaměstnanec pracuje na zkrácený pracovní úvazek s měsíční mzdou nižší než minimální mzda, tak přesto musí být zdravotní pojištění odvedeno z minimální mzdy.

Směrnice 97/81/ES o částečném pracovním úvazku ze dne 15. prosince 1997 zavedla právní předpisy v Evropské unii, které zakazují diskriminaci pracovníků na částečný úvazek a opravňují zaměstnance ke snížení jejich pracovní doby. Tato směrnice stanovuje, že pracovníci ve společnostech s více než patnácti zaměstnanci mají právo si libovolně zkrátit pracovní dobu a mají právo požadovat rozvržení pracovní doby dle svých preferencí, pracují-li ve společnosti nejméně šest měsíců a nevylučují-li to provozní důvody společnosti.

Ustanovení o rodičovské práci na zkrácený úvazek rovněž opravňují rodiče k práci na částečný úvazek na dobu určitou, která jim umožňuje sladit práci a výchovu dětí. Lidé s těžkým zdravotním postižením mají nárok na kratší pracovní dobu kvůli povaze nebo závažnosti jejich postižení.

Zaměstnání malého rozsahu

Jednou z variant pracovního poměru je takzvané zaměstnání malého rozsahu, jež přináší zaměstnavatelům i zaměstnancům určitou flexibilitu v oblasti odvodů do systémů pojištění, které se za určitých podmínek vůbec neplatí.

Zaměstnáním malého rozsahu je zaměstnání, které vykonává zaměstnanec na území České republiky (za určitých podmínek i v cizině) a ve kterém započitatelný příjem za kalendářní měsíc není sjednán nebo je sjednaný příjem nižší než 2 500 Kč. S účinností od 1. ledna 2014 je zrušena právní úprava tzv. krátkodobého zaměstnání, a tudíž od uvedeného období již nezáleží na sjednané nebo skutečné délce trvání takového zaměstnání.

Jestliže se tedy mzda předem nesjedná, bude mít zaměstnanec nemocenské pojištění pouze v měsících, ve kterých jeho mzda dosáhne alespoň 2 500 Kč. V těch měsících je nutné zaměstnance přihlásit na příslušnou správu sociálního zabezpečení. Příjmy z vícera zaměstnání malého rozsahu u totožného zaměstnavatele se sčítají; pokud tedy součet příjmů v daném kalendářním měsíci převýší částku 2 499 Kč, je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění.

Nejedná-li se o výjimku, nejsou zaměstnavatel ani zaměstnanec u zaměstnání malého rozsahu povinni platit pojistné v rámci zákonného sociálního (tj. nemocenského ani důchodového) pojištění. Zákon o veřejném zdravotním pojištění termín zaměstnání malého rozsahu nezná. Povinnost platit pojistné za zaměstnance vzniká zaměstnavateli vždy, pokud je pracovník z pohledu tohoto zákona považován za zaměstnance. Existují přitom výjimky: například u dohod konaných mimo pracovní poměr zákon uvádí zvláštní úpravu, kdy zdravotní (a kromě něj také sociální) pojištění nemusí být hrazeno, pokud měsíční příjem odměny nepřesáhne určité limity (jak je uvedeno dále).

Dohoda o provedení práce

V praxi poměrně častým a oblíbeným typem úpravy smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem a pracovníkem je dohoda o provedení práce (DPP); zřejmě proto, že jde o nejjednodušší pracovněprávní smluvní instrument. Oběma stranám je poskytnuta výhoda značné smluvní „volnosti a svobody“, a to nejen co se týká objemu textu a složitosti formulací. Dohodou o provedení práce totiž není na rozdíl od pracovní smlouvy zakládán poněkud „svazující“ pracovní poměr.

Dohoda o provedení práce je proto typická a vhodná pro spíše krátkodobé pracovní příležitosti (např. jednorázové divadelní projekty, studentské brigády či jiné obdobné formy spolupráce studujících umělců či jiné podoby přivýdělku), jimiž strany neplánují zakládat dlouhodobější formu spolupráce. Dohoda o provedení práce bývá v současné době hojně využívána snad ve všech sférách uměleckého provozu. Často je uzavírána nejen s herci a dalšími výkonnými umělci, nýbrž i s pracovníky umělecko-technického či ryze technického provozu, případně i s produkčními, účetními, členy obchodních a marketingových oddělení, studenty apod.

Zaměstnavatelé i zaměstnanci jsou motivováni pro volbu tohoto smluvního typu také relativní administrativní a finanční nenáročností v poměru k zaměstnaneckému vztahu na základě pracovní smlouvy a v poměru k dohodě o pracovní činnosti, jelikož povinnost úhrad záloh na zdravotním a sociálním pojištění vzniká při měsíční odměně více než 10 000 Kč. Z příjmů do 10 000 Kč měsíčně (včetně) se tedy neodvádí platby pojistného do systému zdravotního a sociálního pojištění, zaměstnavatel před výplatou odměny odvádí tzv. srážkovou daň ve výši 15 % za předpokladu, že zaměstnanec nepodepsal tiskopis daňového prohlášení. Zaměstnanec má dokonce nově možnost získat sraženou daň ve výši 15 % zpět (a to i tehdy, pokud nepodepsal tiskopis daňového prohlášení), nebo může využít možnost příjem odměny do výše 10 000 Kč již nikde neuvádět (nemusí tedy podávat daňové přiznání). V případě podpisu tiskopisu daňového prohlášení je odvedena záloha na daň ve výši 15 % a jsou uplatněny slevy na dani. V případě příjmu nad 10 000 Kč měsíčně zaměstnavatel vždy odvádí 15% zálohu na daň a slevy na dani uplatní pouze tehdy, pokud zaměstnanec podepsal tiskopis daňového prohlášení.

Dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně, jedno vyhotovení dohody musí zaměstnavatel povinně vydat pracovníkovi. Každá dohoda o provedení práce musí povinně obsahovat dobu, na kterou se uzavírá; nemusí jít přitom vždy nutně např. o jeden kalendářní rok, což je v praxi časté, může jít o kratší nebo naopak i delší období.

Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Ačkoliv je dohoda o provedení práce z hlediska možných úprav a doplnění celkově velmi flexibilní, ochrana zaměstnance je ze zákona dána jednak maximálně stanoveným rozsahem práce v počtu 300 hodin za jeden kalendářní rok, přičemž do tohoto maximálního rozsahu se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě případné jiné dohody o provedení práce, a jednak se na dohodu o provedení práce vztahuje pravidlo garance minimální odměny za vykonanou práci, takže zaměstnavatel nemůže s pracovníkem sjednat odměnu nižší než minimální (zatímco maximální výše odměny není nijak limitována).

V ostatních záležitostech platí, že si strany mohou v dohodě ujednat prakticky cokoliv, pokud příslušné ustanovení nebude v přímém rozporu se zákonem anebo nebude zákon obcházet. Bude-li na dohodu o provedení práce zaměstnán autor nebo výkonný umělec, výkon majetkových práv autorských a/nebo majetkových práv výkonného umělce k výsledkům uměleckých činností na dohodu zaměstnaných umělců vykonává automaticky ze zákona zaměstnavatel, a to svým jménem a na vlastní účet, není-li sjednáno jinak. Tento pro zaměstnavatele nejširší možný rozsah oprávnění znamená, že licenční smlouva k výsledkům činnosti zaměstnaných umělců se již neuzavírá, respektive pokud by uzavřena byla, vyloučil by se tím účinek výkonu majetkových práv zaměstnavatelem (neboť by „bylo sjednáno jinak“).                

Dohoda o pracovní činnosti

Oproti pracovnímu poměru a dohodě o provedení práce nebývá dohoda o pracovní činnosti (DPČ) v umělecké oblasti využívána příliš často. Důvodem může být mimo jiné i to, že představuje z hlediska míry volnosti „střední“ variantu mezi pracovním poměrem a dohodou o provedení práce, ačkoliv rozdíly v čistě právním pojetí dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce jsou ve výsledku v podstatě minimální. Poměrně zásadní roli však při volbě dohody o pracovní činnosti hraje zřejmě finanční aspekt, neboť povinnost úhrad záloh na zdravotním a sociálním pojištění vzniká již při dosažení výše měsíční odměny 2 500 Kč (hranice je tedy stejná jako u zaměstnání malého rozsahu). Dále zaměstnavatel musí u dohody o pracovní činnosti vždy před její výplatou odvést zálohovou daň z příjmu ve výši 15 %, a to bez ohledu na skutečně dosaženou výši odměny nebo na to, zda zaměstnanec podepsal tiskopis daňového prohlášení či nikoliv.

V dohodě o pracovní činnosti musí být povinně uveden sjednaný druh práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Zaměstnanec však může vykonávat práci pouze do poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy průměrně vzato, tj. do rozsahu maximálních průměrných dvaceti hodin týdně).

Dohodu je možné uzavřít jak na dobu určitou, tak také na dobu neurčitou. Stejně jako u dohody o provedení práce musí být dohoda o pracovní činnosti uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí obdržet zaměstnanec. Rozsah práce není na rozdíl od dohody o provedení práce omezen počtem hodin, takže je možné v tomto smyslu sjednat větší či menší rozsah práce, avšak z hlediska rozvržení práce musí být dodržena podmínka maximální poloviny týdenní pracovní doby (v průměru).

Obdobně jako u dohody o provedení práce i zde platí, že si strany mohou v ostatních záležitostech ujednat cokoliv, pokud příslušné ustanovení nebude v přímém rozporu se zákonem anebo nebude zákon obcházet. Garance minimální odměny (stejně tak jako neomezená maximální výše odměny) platí rovněž ve vztahu k dohodě o pracovní činnosti.

V případě využití tohoto smluvního typu za účelem založení pracovněprávního vztahu s umělcem je nutno všem zaměstnavatelům zdůraznit potřebu dostatečně širokého a formulačně přesného vymezení sjednaného druhu práce z hlediska dosažení co nejširšího výkonu majetkových práv autorských nebo práv výkonného umělce k výsledkům uměleckých činností (licenční smlouvu již tím pádem není nutné uzavírat).

Opakované uzavírání, respektive řetězení dohod o pracovní činnosti na dobu určitou není nijak omezeno. Dovolenou je možné v dohodě sjednat, avšak za bližších podmínek stanovených zákoníkem práce; není-li dovolená v dohodě sjednána, nárok na ni automaticky nevzniká. Dohodu o pracovní činnosti lze zrušit buď oboustranně dohodou, anebo jednostranně kteroukoliv smluvní stranou s udáním důvodu nebo i bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní lhůtou od doručení výpovědi. Kromě toho je možné v dohodě o pracovní činnosti sjednat možnost jejího tzv. okamžitého zrušení, to však pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.